Muitas empresas acreditam que transparência sempre protege. Avisar com antecedência, explicar com calma, dar tempo para a pessoa se organizar. Na maior parte das situações, isso é boa gestão.
Uma decisão recente do Tribunal Superior do Trabalho mostra que existe uma exceção cara: quando a conversa acontece durante a licença-maternidade.
O caso concreto
Uma coordenadora de compliance de um laboratório farmacêutico de São Paulo entrou em licença-maternidade em 2023. Cerca de 2 meses depois, foi chamada para uma reunião virtual com a diretoria jurídica. O recado: ao fim do período de estabilidade, ela seria dispensada.
A trabalhadora desenvolveu depressão e foi afastada pelo INSS. Ao voltar, relatou pressão para pedir demissão.
Na primeira instância, a empresa foi condenada a pagar R$ 20 mil de danos morais. O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (São Paulo) reformou a sentença: entendeu que a conversa foi educada e respeitosa e que não houve assédio nem discriminação.
O caso chegou à 2ª Turma do TST (processo RRAg-1001099-11.2024.5.02.0084), relatado pela ministra Delaíde Miranda Arantes. Por unanimidade, a Turma reconheceu o assédio maternal e fixou a indenização em R$ 100 mil. Para a relatora, a informação sobre a dispensa futura submeteu a empregada a um verdadeiro aviso prévio psicológico, justamente no período em que deveria estar protegida. A notícia foi divulgada pelo TST no início de outubro de 2026, e a decisão ainda pode ser objeto de recurso.
O que muda na prática
- O tom não é defesa suficiente. O tribunal olhou para o momento e o conteúdo da comunicação. Uma conversa respeitosa sobre demissão, durante a licença, pode gerar dano moral.
- A estabilidade protege mais do que o emprego. A gestante tem estabilidade da confirmação da gravidez até 5 meses após o parto (art. 10, II, "b", do ADCT, as disposições transitórias da Constituição). Para o TST, essa proteção também alcança a tranquilidade da trabalhadora no período.
- O valor pode subir em instância superior. A empresa saiu de uma vitória no TRT para uma condenação de R$ 100 mil, 5 vezes o valor fixado na primeira instância. O risco de um caso trabalhista não termina na segunda instância.
O risco de decidir sem apoio especializado
Decisões de reestruturação são legítimas. O problema aparece quando a execução é improvisada: um gestor bem-intencionado, uma conversa fora de hora, nenhum registro dos critérios usados. Cada um desses pontos pode virar prova contra a empresa.
O custo não é só a indenização. Há honorários, tempo do jurídico interno, exposição da marca e o efeito sobre o clima da equipe. Revisar a política de desligamento com um profissional antes do problema costuma sair muito mais barato do que defendê-la depois.
Perguntas frequentes
A empresa pode dispensar a empregada depois do fim da estabilidade? Em regra, sim, desde que respeite as verbas rescisórias e não haja discriminação. O que o TST censurou foi antecipar a notícia durante a licença.
E se a decisão de reestruturar já estiver tomada? Documente os critérios objetivos e planeje a comunicação para depois do retorno e do fim da estabilidade, com apoio jurídico.
Essa decisão vale para todas as empresas? Não é uma tese vinculante. Mas mostra como o TST tende a avaliar casos parecidos, e isso pesa em ações futuras.
Conclusão
A lição é simples: no período de licença e estabilidade, a empresa não deve tratar do desligamento. Transparência fora de hora pode custar caro.
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Fontes
Este conteúdo tem caráter informativo e não substitui a análise do caso concreto por um profissional.
